T: Dalam keadaan apa pemecatan dianggap salah?
J: Pemecatan, atau pemutusan hubungan kerja oleh majikan, adalah salah ketika seorang karyawan diberhentikan tanpa alasan yang adil atau memadai.
Pedoman Tripartit tentang Pemecatan yang Salah menjabarkan berbagai keadaan yang dianggap sebagai pemecatan yang salah.
Mereka termasuk:
- Diskriminasi berdasarkan usia, ras, jenis kelamin, agama, status perkawinan dan tanggung jawab keluarga, atau disabilitas
- Merampas tunjangan / hak karyawan, seperti tunjangan bersalin
- Hukuman karena menggunakan hak kerja, seperti memberhentikan karyawan setelah dia mengajukan permintaan mediasi kepada TADM untuk klaim terkait gaji
- Memalsukan alasan pemecatan
Jika kesalahan atau kinerja yang buruk disebut sebagai alasan pemecatan, tanggung jawab ada pada majikan untuk membuktikan alasan pemecatan. Pemecatan dianggap salah jika majikan tidak dapat melakukannya.
Apa yang harus dilakukan majikan agar adil
Penting bagi pengusaha untuk memastikan bahwa pemutusan hubungan kerja dilakukan secara adil dengan komunikasi yang tepat. Pengusaha harus memperhatikan hal-hal berikut sebelum memberhentikan karyawan mana pun.
- Jelaskan alasan pemutusan hubungan kerja karyawan yang terkena dampak dengan cara yang jelas dan sensitif
- Berikan karyawan yang terkena dampak surat pemutusan hubungan kerja secara tertulis dan beri tahu dia secara langsung kecuali tidak praktis untuk melakukannya
- Memberikan pemberitahuan atau pemberitahuan gaji sebagai pengganti pengakhiran
- Bayar semua kewajiban kontrak karena karyawan pada hari terakhir kerja. Jika ini tidak memungkinkan, maka majikan dapat membayar semua kewajiban kontrak yang harus dibayarkan kepada mereka dalam waktu tiga hari kerja sejak hari kerja
terakhir
Di mana contoh pelanggaran muncul, pengusaha diharapkan untuk menunjukkan bukti ini jika mereka memutuskan untuk memecat seseorang tanpa pemberitahuan. Penyelidikan harus dilakukan untuk memungkinkan karyawan yang terkena dampak untuk mempresentasikan kasusnya sebelum memutuskan pemecatan.
Redundansi adalah alasan yang sah untuk penghentian layanan. Namun, pengusaha harus mempertimbangkan penghematan hanya jika semua opsi lain, seperti pemindahan, telah habis.
T: Bagaimana pengusaha dapat meminimalkan keluhan dan potensi konflik di tempat kerja?
J: Pengusaha harus mengadopsi praktik-praktik berikut untuk membantu mencegah dan mengatasi potensi konflik di tempat kerja.
Komunikasikan kebijakan perusahaan dengan jelas
Harapan pekerjaan, kode etik, kebijakan sumber daya manusia (SDM) seperti kebijakan organisasi, prosedur disiplin, proses penanganan keluhan, serta informasi relevan lainnya harus dikomunikasikan dengan jelas dan tersedia untuk semua karyawan.
Karyawan baru harus diberi pengarahan dengan benar tentang hal-hal ini sebagai bagian dari proses orientasi perusahaan.
Menyiapkan proses penanganan keluhan
Keluhan di tempat kerja, jika dikelola dengan buruk, dapat mempengaruhi moral dan produktivitas karyawan, yang mengarah ke implikasi yang lebih luas bagi organisasi. Menyiapkan proses penanganan keluhan formal dapat menyediakan saluran yang aman bagi karyawan untuk menyampaikan keluhan mereka tanpa rasa takut atau khawatir.
Melakukan review kinerja yang obyektif dan teratur
Pengusaha harus menggunakan kombinasi penilaian formal dan umpan balik reguler untuk memantau dan menilai kinerja karyawan.
Pengusaha harus mengembangkan standar yang obyektif dan terukur untuk evaluasi kinerja, meninjau kriteria mereka secara teratur dan menyimpan catatan semua tinjauan kinerja setidaknya selama satu tahun.
Di luar penilaian formal, supervisor juga harus memberikan umpan balik kinerja reguler untuk memberi karyawan kesempatan untuk meningkatkan kinerja mereka.
T: Apa jalan lain yang dimiliki karyawan jika mereka merasa telah diberhentikan secara salah?
J: Perselisihan dapat timbul ketika pemberi kerja yakin bahwa perusahaan telah secara kontrak menghentikan pekerjaan dengan alasan yang adil, tetapi karyawan yang terkena dampak berpikir sebaliknya.
Banyak perselisihan dapat diselesaikan secara damai dengan komunikasi terbuka. Pengusaha harus dengan jelas menjelaskan dasar pemutusan hubungan kerja. Karyawan harus mencari klarifikasi dengan perusahaan melalui departemen SDM atau saluran internal lain yang tersedia untuk lebih memahami mengapa mereka diberhentikan.
Jika kedua belah pihak tidak dapat menyelesaikan perselisihan, karyawan yang tercakup dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dapat mengajukan permintaan mediasi klaim pemecatan yang salah dengan TADM.
Cari tahu apakah Anda dilindungi oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Manajer atau eksekutif yang telah diberhentikan dengan pemberitahuan harus telah melayani majikan mereka setidaknya selama enam bulan. Permintaan karyawan untuk mediasi klaim pemecatan yang salah terhadap majikannya harus diserahkan kepada TADM dalam waktu satu bulan sejak hari terakhir pekerjaannya.